记者：就您多年的人力资源管理经验（或个人职场感受）来讲，您认为当前的人力资源经理人正遭遇着哪些瓶颈（如权力、职位、薪酬等）？

吴志明：记得看过一篇《人力资源经理发展的四个阶层》文章，把人力资源经理在企业中扮演的角色和自身的发展分为服务、协调、管控和咨询四个阶层。从目前的实践来看，人力资源管理者一般的发展轨迹是：在一个企业内部逐级升迁；由普通企业“弃暗投明”到知名企业，如果运气好点，再由知名企业“乾坤大挪移”到大牌企业；如果自认为在企业里直接搞人力资源管理已是“功德圆满”，则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师。然后，再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。其实，这只是一种理想状态，现实情况要复杂得多，须强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业发展生涯是难以规划的 —— 将来的事谁也说不准。对将来的职业发展生涯，我们现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业发展生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！

在实践中，当前的人力资源经理遭遇的瓶颈除了权力、职位、薪酬以外，主要还有专业管理困境以及职业激情消退的瓶颈等。

专业管理困境，突出表现在薪酬管理和绩效管理两方面。

薪酬管理正成为国内企业发展较为快速的民营企业人力资源管理的头号难题。企业发展较快，需要不断地从外部吸收大量的优秀人才，在这个过程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去 —— 维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，到处是扎手的“刺”，不知如何切入。遭遇这种瓶颈，企业内部的人力资源经理人往往进退两难。
本文发表于博锐|boraid|57
绩效管理是人力资源管理的核心环节，但实践中，绩效的标准难于确定，这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。即使在开始暂时确定了绩效的标准，也难以保持必要的稳定，领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进” ；各方对绩效管理的理解也存在明显的偏差：公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣，甚至把绩效管理当成了裁员的工具和借口；人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以至曲高和寡。如此下来，通过绩效管理或许解决了一些问题、或许搞清楚了一些问题，但由此往往也产生了更多的新问题！真是剪不断、理还乱！

　　职业激情对职场中的HR经理们是十分重要的，是职业发展的前进动力。对自己所从事工作的使命感、对成功的渴望和自信、勇挑重担的豪气、好汉做事好汉当的勇气、雷厉风行的爽气、坚持原则的硬气、坚决不向庸俗势力低头的正气、不计较个人得失的大气、关心他人的意气等等——激情就是这样体现的。而现实规律往往是这样，越是职场的老手，他的激情越少，以至于真正的激情成了他品性中的“濒危物种”。职业激情的消退，背后体现的是职业成就感的缺失，从而使职业发展遭遇瓶颈。

记者：您认为人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因何在？

吴志明：人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因主要存在于企业管理环境和人力资源经理人自身的能力素质这两方面。

个人生存于企业的根本法则是“有用”，“有用”就留下，“没用”就走人。职场中人就要高度地关注于自己的“有用”，千方百计地“沿长”自己的“有用”期限。而在实践中，大多数企业的HR经理仍旧扮演着“高级办事员”的角色，仍旧不蕴不火地操持着他们已经演练了多年的人事工作，事务性的工作几乎占据了他们 80%的时间。当然，在这之外，他们也会“抽空”关心一下诸如培训开发、绩效考核等人力资源管理和开发有关的工作，只是这些工作大多是在企业老总的授意之下才做的，是被要求的，而不是主动的。受自身能力素质所限，人力资源经理往往发挥不了大的作用！

有人说，在企业老板的眼里，有着诱人背景的人力资源专业人士如同宋代周敦颐在《爱莲说》中指出的“可远观而不可亵玩焉” 。企业老板常埋怨人力资源经理：“公司是要你来做事的，不是要你来坐位子的！”“推上来的都是问题，给出的解决方案太少”“主动性不够，总得推着走”“总想自己‘做好人’ ，让老板‘做恶人’”“花公司的钱从不心疼”……公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源管理者造成不可忽视的沟通障碍。另一方面，包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源管理的更为严重的干预，如此恶性循环。



记者：目前有一种观点，认为瓶颈来源于人力资源行业自身的规律。毕竟人力资源行业还属于一个新兴行业，这决定其短时间内无法在管理水平和自身地位上达到一定高度和得到重视，从而导致人力资源经理的职业瓶颈的出现。对于这种观点，您有何看法？