一般来说，多元化给出的多种定义倾向于分成四个主要的思想流派：合规和代表性，重点是获得预期需要的来自多种人口类别的劳动力，如种族、性别和族裔；和谐的工作场所，重点是实现相互尊重及和谐的关系，跨越种族、性别、族裔和文化群体；包容的工作场所，重点是创造一种组织文化，即包含更广阔多样性的混合体，平衡尊重组织中所有人才的技能、能力、经验和贡献，并确保为所有人创造机会，以充分发挥其潜力；战略业务一体化，重点是在整个组织内部和外界进行多元化管理实践整合，包括对供应商、供货商、客户、社区、新设立企业、新产品及服务、兼并和收购等。
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　　一份由美国人力资源管理协会（SH RM）发布的《2007年企业多元化管理状况执行摘要白皮书》指出，来自多元化实践人士的描述说，并非所有多元化目标都能成功实现。多元化实践人士被问及他们所在组织中多元化实践的具体目标实现至何种程度时，超过半数（占52％）的报告说：他们的组织关注的焦点在于创造一种企业氛围或文化，使所有人都能够为组织“最大限度地”做出贡献。其次是实现种族和族裔群体的适当代表性（占49％）；提高拥有不同背景的员工进行有效协作的能力（占48％）；为实现组织的战略优势而平衡工作中的差异性与相似性（占39％）以及消除（或减少）偏见（占38％）。36％的多元化实践人士报告的最不成功的目标是为实现组织的战略优势而平衡客户与市场中的差异性与相似性。

　　美国人力资源管理协会中国区首席代表冉毅波博士指出，“员工多元化”面临的问题是：概念缺乏一致定义，实践落后于理论，全球化的影响以及员工多元化管理的职业化。多元化管理实践滞后于多元化管理思想的演化，尽管各个思想流派的定义之间可以有很大不同，不过实践的现实状况仍然将其重点紧密集中于合规和代表性。要推进该领域，实践必须赶上思想流派的发展。

　　全球多元化管理正在吸引越来越多的关注，在全球市场复杂性不断增加的情况下，人力资源是一种理所当然的选择，它能够为组织提供必要的工具以期更好地理解、参与并平衡这些新环境中的相似性与差异性。然而，全球多元化是否只是多元化管理中一个额外的关注点，或它是否也会导致新方法论的产生，还有待进一步观察。