为人师----从9月15日开始，在青岛开办了3天的ytt总裁财务决策特训营，有受邀去了长春，郑州，

          北京， 深圳和杭州，给企业家讲课与培训。高兴是9月底被北京大学汇丰商学院聘请为创业家课

          程教授，并在9月29，30，10月1日，教授了总裁盈利管理课程。

为企业管理者-----这二天，终于可以坐坐我们在苏州新买的办公室，在12楼上，看着金鸡湖的美景与绿树

           草坪，与公司干部交流，面试新员工，审批公司资金预算。心情很好。想来上班的感觉不错。

为人父-----儿子史记刚刚到西安去读大学，当了班长，他去大学报到前给我讲：老爸，我要象你一样，

      在大学要当班长和学生会主席。想想，父亲是儿子的榜样，有点得意，国庆学校放假，我没有让他回

     来，刚刚去了新的环境要去适应。请我做顾问的公司有个到西安去考察市场的计划，真好，商量了一

     番，本月25日要去西安，看看正在成长的儿子。

为人夫-----原来一直陪伴儿子成长的妻子，现在有了很多的不适应，每天早晨习惯要喊儿子起床，每天还

          是到这个时间起来，到已是空空的儿子的房间，走走。我比以前要更加的关心她了，将她的生活

         安排的满满的，9月27日她开始放假了，将安排她到深圳，听听我讲课，也要她学习，提高。10月

           2日回来后又和我去了浙江安吉，杭州等地自驾游。让她过了开心的假期。

为人友-----一帮玩伴们，已经多次发出警告，如果再不参加集体活动，要开除我了，和我一起走西藏的

          “天际”等等，我们要开车去浙江的山道玩玩，10月2，3，4日。我们带上了家人，让我已有些

           生疏的车技有了些恢复。呵呵有朋友真好。

为社会的公民----收到了红十字会的捐款收据挺好的，有管理者来反映，新进员工要求将分二部分工资以

          节约交税，我说不要了，帮助员工逃税，让文化上有了不健康的成分了。何况做个尽义务的公民

          是基本的要求。

当我们给予别人的时候，就是给自己快乐的时候。。不同的音符，组合成美妙的音乐，不同的色彩，绘成了绚丽的画卷。多重的角色构成了人生的精彩。你有用心去体会吗？，，，，

   经常看到一些“已成功”的企业家，在台上大讲“厚德载物”，可惜不知他是否回头看过他自己无耻不讲信用的发家史，只有正视过自己的过去才能坦然的面对未来.

   现在的企业家学习应当从观念的学习，到了工具的掌握，再到了套路的演习

   这个特训营的学习就是一个企业管理的套路演练，我在辅导企业的过程中，发现企业家实际的管理的过程，没有真正掌握企业的管理的套路，使得管理出现混乱，企业没有绩效等等，实际上企业的管理并不应该如此难，如此烦，完全可以轻松管理，关键是掌握企业管理的套路，并且还要练习熟练了，就成了功夫。

    今天离开青岛了，到了长春，很凉爽啊。

    明天开始又是2天的《总经理财务管理》总裁班。

    第一期总裁班，学员们有100%收获和满意度，使得我有了更大的信心，持续将它做的更好，为更多的企业家提供实效的企业管理方法。

     期待着16-18日的课程成功，3天2晚。我一个人讲课，是体力的挑战，更是智力的挑战。有了第一次的经验，这次应该可以更好。每次都是学员们给了更多的鼓励与感动。浙江义乌的做服装的应美娟总经理发短信给我：“老师你要将这个课程办下去，这是救命的课程，对做企业的太需要了，你会积德。我们的邻居有10亿资产，10几天就倒闭了，我想到了您的课程上的知识，是太重要了。我还要继续学习，一定要掌握这个做企业的基本功”

     有了企业家的鼓励！加油！史永翔，，，，，，

总时间３４天　在外出差　　　　　２８天　　

　　　　　　　辅导企业及座谈会　　８天

　　　　　　　讲课　　　　　　　　９天

　　　　　　　在外忙里偷闲　　　　２天

　　　　　　　陪家人　　　　　　　３天

　　　　　　　其他在途中　　　　　　ｘ天

详细清单如下：

8月11日--13日  柳州      白天  辅导 游戏机行业某企业。

8月14日        柳州      白天  忙里偷闲，去了柳州 郊外的，

                                一个明代的一个古县城，在一个江心洲上。

                         晚上   飞深圳

8 月15日       深圳      上午   参加某企业的投融会

                         下午   出席我的书籍的读书会 ， 演讲2小时，回答问题1小时

                         晚上   汽车  赶往   广州

8月16日--17日   广州     白天  中山大学  EMBA 总裁班　　讲授《总经理财务管理

             16日        晚上  某企业的营销会议

             17日        晚上  飞长沙，转汽车，去衡阳   到了目的地  已是近24点了。

8月18日         衡阳     下午  某上市啤酒公司的高官的管理座谈会

8月19---20日    衡阳     白天  某上市啤酒公司的高中官的管理培训---企业盈利管理

8月21日         衡阳     上午  去看 五岳之一 衡山，山顶要步行很长的路，放弃了；感觉管理不好。

                         下午  赴长沙 

8月22---24日    苏州     儿子 史记 考上了大学，9月3日要去西安，我不能去送他，我又一直不在家

                          这几天可以陪他一下了

                浙江千岛湖   5家人  自驾车游   可惜   我肠胃不适，到当地的医院，去打吊针了

8月25日         苏州---上海---广州--湛江--茂名    今天都在汽车，飞机上了。到茂名已是

                                                  晚上8点了。

8月26日         广东  茂名    大型论坛《企业盈利模式创新》个人主题演讲  

8月27日         茂名---湛江---广州---乌鲁木齐 又是都在汽车，飞机上了。到了乌鲁木齐已是晚上9点

8月28日        新疆   乌鲁木齐  大型论坛《企业盈利模式创新》个人主题演讲

               晚上    赶往北京       5个小时的飞机   到了北京的住处，已是29日的临晨2点了

8月29日        上午   飞宁波   转象山   海边。

8月30--31日    白天    象山    清华大学EMBA总裁班    讲授《总经理财务管理》

                31日晚上       赶往   上海 机场酒店

9月1日         上海----香港----台北----台中          到了去吃  台中的中华夜市的小吃。

9月2日         美国企业家BSE课程  160人 大陆去的有一半 讲授 《如何提升企业财务价值管理 一天　　　　　　　　晚上赶往　　　台北

９月３日　　　台北　　　上午　参观　　台北的蒋介石纪念馆　　淡水的渔人码头老街

　　　　　　　　　　　　下午　严重腹泻　　入医院　　打针，吃药。

９月４日　　　台北－－香港－－上海－－苏州　　　　　路上

９月５日　　　苏州－－上海－－合肥　　　路上，到了去医院。还是不适。肠胃

９月６日　　　合肥　　　　论坛　　大型论坛《企业盈利模式创新》个人主题演讲　肚子一直在痛，坚持　　　　　　　　　　　　　讲完，身上衣服，都湿了，再去医院。配点药。

９月７日　　　合肥　　　　论坛　某房地产公司举办的《企业盈利模式创新》肚子一直在痛，坚持，，

９月８－９日　合肥　　　　辅导　　某大型建筑机械公司　　　　

９月１０日　　合肥－苏州　　火车　路上　　好久没有坐过火车了　　　动车　还挺好的

９月１１日　　苏州　　　　新的办公室　第一次　终于进入了公司新购置的办公室　非常漂亮　在湖畔

９月１２日　　江阴　　　电视台　主题　《创新对经济的推动力》与经济开发区官员，企业家

　第一次展示自己的行程，鼓励自己只争朝夕，敬业努力。帮助更多的人。努力工作。努力。努力，，，

作者：听雨 听雨职业营养免费咨询博客：http://healife.blog.163.com

人到中年，就开始腰酸背痛甚至生了骨刺，除了这些骨骼系统的退行性疾病之外，其他脏腑的功能也逐渐的减弱而出现诸多病态，如夜尿频多且阳痿不举、肾不纳气而喘、肾不济窍而耳虚鸣、甚至失聪等，这些都是人未老肾先衰之症，在众多的补肾产品中，能温肾壮阳、生精益血、强筋健骨的鹿茸就成为最受青睐之佳品。

鹿茸的药性温，益肝肾，壮阳而不燥，滋阴而不腻，男女皆宜，擅补诸虚，就是可用于一切虚症的补益，因此，古人将其列为补益药之圣品而与人参齐名。

　　鹿茸是雄鹿头上初生而未骨化的幼角，含多种胶性物质、多种不同维生素及微量元素，还有多种复杂而对人体有益的营养物质，由于来源不裕且价格昂贵，所以在使用时应尽量采取原质吞服，而绝不能用做煎剂，因为如果作为煎剂服用，它的胶性物质会黏附于其他药物的渣滓上而浪费，或是黏附于药煲内壁的高处而被烤成废品甚至变成有损于健康的焦状物，所以历代医家用鹿茸治病时都是把它研成细末直接吞食或配以其他药粉拌制成丸服食，例如：《千金方》中治疗佝偻病及其他虚弱症的鹿茸散，就是将鹿茸与当归、阿胶、乌贼骨等药共研为末，直接用淡盐水送服或调成糊状吞服的，而《医宗金鉴》中用于治疗小儿先天性五软症的补肾地黄丸，就是以六味地黄丸为基础，加入鹿茸和牛膝，研成细末，炼蜜为丸的。这两味处方被近代人用来治疗严重的佝偻病、骨质增生症、重症肌无力、性功能衰退等疾病，在防治骨质疏松症时，也可依此二方为基础，根据具体情况加以调整使用。

　　有些喜欢饮酒的人，将鹿茸浸入酒中作为补品享用，这虽是简便之法，然而，用量不易控制，而且酒中的乙醇会影响人体对钙质的吸收和利用，因而不够理想。

民间将鹿茸当做滋补品来用时，往往依照旧俗相传之食参法：严谨地选在冬至这一天，并用精瘦的肉类共同炖食，此法若是用于增强性功能或是治疗亚健康的腰膝酸软、血虚晕眩、精疲力乏等症，或用于治疗急重疾病愈后的顽固性失眠以及治疗旧称的神经衰弱症，乃至用于治疗胃溃疡或经久不愈的痈疽等顽固性的疾病时，用肉炖鹿茸来作突击性调治，是适合的。

但是，若用于防治骨质疏松症、糖尿病之类的慢性疾病或者长期滋补，则稍嫌麻烦也较难奏效，鹿茸在养生保健食品中的功效排名是居于金字塔尖顶级的位置上，所以其功效全面而且均衡，如果要作为改善或病症的保健作用，则最好是服用鹿茸再加工产品，例如鹿茸胶囊等。

听雨的源梦保健食品专卖店不仅提供各种纯正的新疆天山马鹿茸系列产品，同时听雨还为您提供各种免费的鹿茸知识或鹿茸鉴别的营养咨询及解答，期盼大家支持和了解中华传统养生的瑰宝——斑龙珠鹿茸。

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作者：听雨 听雨职业营养免费咨询博客：http://healife.blog.163.com

古诗有云：尾闾不禁沧海竭，九转灵丹都慢说；唯有斑龙顶上珠，能补玉堂关下穴。这首诗的意思是说，精力消耗过度，用灵丹妙药治疗起来效果都嫌缓慢，只有用鹿头上的嫩角才能够补虚疗体，诗中所谓的斑龙顶上珠指的就是鹿茸。

　　在我国北方地区，很多人都会用好酒来泡制鹿茸，每天喝上一小盅，不仅养精蓄锐，还能缓解类风湿关节炎造成的关节疼以及骨伤、骨质疏松、腰椎增生等各种疾病，这在北方地区是很好的好方法，但在南方地区却不能这么用，因为用鹿茸泡酒要分清体质和地域，北方的风湿性关节炎一般是以寒湿为主，而在南方一般以湿热为主，由此也可见鹿茸对于肾阳虚，如腰膝酸软、畏寒乏力、精亏血虚等症状的确是不可多得的补药，不愧为与野山参齐名的金字塔尖顶级的中华养生五大圣品之一。

　　除了泡酒，鹿茸还可以和食物炖服或直接吃，如果想使鹿茸达到补肾健骨或者补气益血的作用，可以取1～2片鹿茸切片直接放入口中，让唾液使之徐徐溶化，慢慢咽下溶有鹿茸微粉的唾液，最后再将余渣嚼碎吞下，这样要比研粉吞食方便得多，且有效成分的吸收率也更高，而且不易浪费。

　　由于鹿茸的有效成分会与水果、蔬菜或茶中的鞣酸发生反应而被破坏，所以鹿茸的服用通常是以空腹为宜，并在服用后尽可能的少喝茶，尤其是忌服萝卜。

　　中医讲究的是人参杀人无过，大黄救人无功，鹿茸虽然温补，并无人参之属的药性猛烈，但是温补的道理也是如此，对于阴虚内热、肝阳上亢等症状，最好少服或不服用鹿茸，否则很容易导致火上浇油，加重上火的程度，从而出现口干咽痛、烦躁、大便干结等燥热的现象。

如何识别真假鹿茸

　　真鹿茸：体轻，质硬而脆，气微腥，味咸。表面密生红黄或棕黄色细茸毛，皮茸紧贴，不易剥离。鹿茸以粗壮、挺圆，顶端丰满，毛细柔软，色红黄，皮色红棕，有油润光泽者为佳。鹿茸片呈圆形或椭圆形，外皮红棕色，断面蜂窝状，组织致密者为佳。

假鹿茸：是用动物毛皮包裹动物骨胶等仿造的，类似圆形，但厚薄不均，外皮呈灰褐色，切断面棕紫色，无蜂窝状细孔，偶有圆点、体重、质坚韧、不易切断、气淡，能溶于水，溶液呈混浊状。

鹿茸在养生保健食品中的功效排名是居于金字塔尖顶级的位置上，所以其功效全面而且均衡，和野山参、天然灵芝的脾气一样，吃了鹿茸，则其他一切保健食品或补品都不需要食用了，要么是浪费，要么就是反过来反而影响鹿茸的吸收，另外，如果要作为改善或病症的保健作用，则最好是服用鹿茸的再加工产品，例如鹿茸胶囊等。

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一、关于动机
 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
二、关于目标
 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了,为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
三、关于动力 
 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
四、长期福利
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
五、骨头与肉兼而有之  
 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

编者注：

考核激励是企业管理的永恒话题。考核激励决定了行为导向，考核激励什么，就得到什么。许多企业不同阶段考核激励的重点不一样。但从单一到全面，从粗浅到精细，是一个渐变的过程，从猎狗的故事可以看到，考核激励要实现精细化，实现人性化，做到公司与人员的双赢，这样的考核激励才是最有成效的。

前言：曾几何时，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，进行绩效考核设计。老总们视绩效考核为“灵丹妙药”，排除万难，强力推行。但时过境迁，现在，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了。究其原因，本期望绩效考核能最终提升企业业绩，但一段时间后，发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟。绩效考评如同投入水中的一颗石头，荡起一些涟漪，时间不长，石头沉入水底，水面又恢复平静。绩效考核到底出了什么问题？如何让绩效考核发挥应有作用? 带着这些企业普遍关心的问题，本刊（注：《中外管理》杂志）采访了知名的人力资源专家，合易人力资源管理咨询公司总经理——陈明女士。

没有考核就没有管理

问：咱们首先追本溯源，探究一下，企业为什么对绩效考核如此垂青？绩效考核究竟有什么样的魔力和作用？

答：根据管理大师彼得.德鲁克的观点：“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。绩效考核就是通过对组织战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向发展，最终实现企业的总目标。考核不是目的，通过考核实现企业的战略目标，才是真正的目的。

管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。

通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢，这是近年来考核越来越热，众多企业趋之若骛的原因。

关键环节缺失，考核效能无法发挥

问：绩效考核既然有如此大魔力，那为什么很多企业却反映考核成了走形式，达不到预期效果，考核并没有带来高绩效，这是什么原因造成的？

答：造成考核走形式的原因有很多，从我接触的众多企业来看，很关键的原因是对考核存在模糊甚至是错误的理解，从而导致了不科学的做法和失望的结局。事实上，完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节，但很多企业，绩效考核的概念被人为的大大缩小了，绩效考核只是停留在计划制定和考核打分上。缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节。绩效考核就成了瘸腿走路，因此造成绩效考核达不到期望的效果。

现在很多企业的考核仍旧停留在月初建表，月末考核阶段，月初企业各级部门忙着制定目标，月末轰轰烈烈的考核打分，评比扣工资。考核完成后，再也没有人关心考核了，没有人分析绩效不佳的原因，没有人跟踪改进考核结果。在过程实施阶段，如何规范人员行为，如何为人员排忧解难，更是没人管没人问。只有等到又要考核了，人们才又匆匆忙忙填表打分忙活一阵，平时，考核成了与工作无关的事情。由于不能做到及时改进和辅导，这样的考核工作虽然做了不少，但对绩效提升没起作用，企业问题依然存在,绩效仍旧是原地踏步走甚至会下降。

缺乏沟通辅导，考核处于小学生水平

问：过程管理和绩效改进真的如此重要，决定了考核的成败？在这其中行使这两项职能的主管又扮演了什么角色？

答：过程管理和绩效改进确实可以决定考核的成败，在此我详细说明一下。

重视结果而忽视过程：这样考核就成了走形式，甚至蕴藏着深刻的危机。现在许多企业绩效评估时，总是倾向于把结果作为首要因素，业绩英雄也是企业极力追捧的对象。但这样许多问题就由此而生：人员是通过什么手段完成目标的？是尽心竭力，克服困难险阻实现目标？还是随波逐流，跟随市场的发展而坐收渔利？还是以牺牲企业长远利益为代价，采取饮鸩止渴的方式而得到了个人私利？

在此我举个小例子来说明这个问题，甲完成了目标，乙没有完成，该奖励谁？毫无疑问，甲应该受到奖励，乙应该被处罚。但仔细分析结论会完全不同：甲处于高速成长地区，不费吹灰之力就完成了目标，事实上，竞争对手增长要比他快的多。而乙的市场趋于饱和，竞争高度激烈，乙通过对市场精耕，加强对经销商服务，以及卓有成效的促销，避免了销售额的持续下滑，而竞争对手销售却是大幅下降。这样，应该受到奖励的是乙而不是甲，但人员作对了，我们却奖励错了。

重视结果而忽视过程，就容易导致只看表面现象，导致错误的奖励行为，错误的奖励会传递给人员错误的信号，造成人员急功近利的行为。人员只看现在，不看将来，一些影响企业可持续发展的工作就没人关心。这样，企业效益短时间上去了，但企业长期收益却可能是受损的。如一些企业之所以会出现大的波折，其常见的原因是：为了迅速提高收入，业务人员盲目向经销商铺货，低价走量；这样虽然短时间销售额很大，皆大欢喜，但最后企业利润却很低甚至是亏损。

只考核打分，没绩效改进：绩效考核时，人员没完成任务，是什么原因？是内因还是外因，是组织因素还是个人因素，是知识不足、技能欠佳还是态度有问题。这些都需要认真分析。通过面谈，就会很快找到人员绩效好与差的真正原因，帮助人员认清其不足。同时，也会发现影响绩效完成的公司面和外部问题。而主管根据部属不足给予恰当的改进提升方法，帮助部属扫除外部障碍，在日常中针对人员的不足强化辅导，这样人员的技能就能很快提升，绩效会完成的又快又好。同时，人员技能的掌握和绩效的提升，又增强了人员的工作信心和热情，促使今后的绩效更进一步提高，企业绩效呈现了良性循环。

但很多企业恰恰没有做这些极有价值，影响人员和企业持久绩效的工作。很多企业的主管怕麻烦而不愿与下属面谈沟通，或者面谈了也是敷衍了事走过场，人员绩效为什么不达标，真正的问题是什么，哪方面做的不够，有什么困难，有什么想法，这些都一概不知。另一方面，缺乏辅导和改进，没有针对人员问题做出相应的解决方案，不能帮助绩效落后的人员完成任务、使其免遭处罚的风险，这样就导致问题一而再，再而三的出现，简单的错误重复的犯。这样的考核会引起人员极大的不满。人员的绩效和技能在原地打转，诉求被忽视，也导致人员信心的下降，造成越考核越糟糕的情况。事实上，只考核打分，作加减乘除汇总，这样的事情，小学生都会做。但可惜的是，很多企业的考核仍处于小学生的水平。

主管错误的角色定位：考核出现以上问题，与主管有非常大的关系。许多企业的管理者只是停留在做事的层面，每天忙忙碌碌做自己的事情，对下属的工作只是简单的下达命令和事后检查，并没有真正负起主管应该承担的角色。很多主管不认为辅导部属，帮助部属成长是自己应尽的职责。在企业中，我们经常看到，许多主管自身业务很强，但下属业绩一团糟，而这时，他往往认为是下属不称职，而不是自己的管理方法有问题。当然，缺乏对下属指导，主管也品尝到了自酿的苦果，下属工作时常出问题，主管就只能天天忙于去救火，真正的核心、有价值的工作却没有做，这样导致其目标无法完成，工作无法为企业绩效增值。

另外，有些主管虽然认清自身角色，但缺乏相关的管理知识和辅导技巧，心有余而力不足，无法分析部属绩效问题，无法帮助部属走出困境。事实上，独木难成林，团队绩效高的主管才是一个称职的主管，主管不仅对自身的绩效负责，更要对部属的绩效负责。作为企业内承上启下的桥梁，主管称职与否，是否认清自身角色，这直接决定考核的成败，这也是许多企业考核中急需提高的短板。否则，绩效考核的经再好，也可能被不称职的主管们念歪了。

缺乏战略和管理，考核就失去了根源

问：很多企业也实现了考核辅导，也开展了绩效改进，而且主管也很称职，工作做的都挺好，但为什么企业的考核还会出现问题，这又是怎么一回事？

答：您说的这些问题是存在的，这主要是由于企业战略和职位分析导致。

战略：源不清何见流之澈？工作做的很好，主管也很称职，企业绩效还是没有太大改进，这就不是考核的问题了，要检讨是不是战略出了问题。战略错了，做得越多，错的会越多，这时，再完美的考核体系发挥的作用都是有限的。

现在很多企业的战略模糊不清，有些战略仅仅是口号，如冲击500强，进军前三甲等，并没有配套措施。战略不清，导致目标不清，考核结果也不清。如很多企业都有创新战略，但仅仅体现在研发部指标上，生产部没有相应指标，销售上依旧是销售额。这样企业高喊创新，人员各人忙各人，创新战略还是实现不了。

许多企业战略往往藏在老总大脑中，很多人并不了解，这样人员只是把日常性工作作为目标，目标与战略就形成了两张皮。这样，人员虽然努力工作，但只是把事情做对，而没有做对的事情。如财务部有财务安全指标，为完成此指标，就采取控制赊账措施，但这与公司的大客户维护策略相背，造成了大客户的流失。

职位分析，支撑不起企业的基础：职位分析是人力资源管理的基础。许多企业职位分析没做好，职责不清，交叉重叠甚至相互掣肘，也会导致考核漏洞百出。由于不了解人员哪些职责能创造价值，哪些指标能给公司带来效益，从而导致考核缺乏针对性，或者是德勤能绩样样俱全，或者只考核一两个指标，造成企业总体失衡。如生产人员的指标过于注重产量，结果产量上去了，质量却下来了。

事实上，从职位的核心职责上寻找目标，抓住职位的关键产出才能真正促进企业的绩效，这种情况在职能部门上体现更强烈。很多职能部门考核没有抓住职位的关键产出，考核的仅仅是能力态度等行为面，一些眼睛直接看到的鸡毛蒜皮小事，这就造成职能部门真正的核心工作没做好，给企业绩效造成不良的影响。

 考核：系统思考，闭环设计

问：从您的分析看来，绩效考核需要多种因素的考虑才会发挥作用，那么，绩效考核究竟如何做，才能真正为企业带来高绩效？

答：要让考核带来高绩效，需要关注的因素是很多的，就以上企业普遍存在的问题来说，我只谈最需要注意，也是经常被企业忽视的几点：即要系统思考，闭环设计，而且一定要提高主管技能。

系统思考：从设计层面来说，考核中的问题不是单一存在的，而是涉及企业的方方面面，前面的因可能是后面的果。因此必须以全局的眼光、系统的思考来解决。科学的绩效体系离不开清晰的发展战略，明确的职位分析，也离不开有激励性的薪酬设计，这些都是环环相扣，缺一不可，共同支撑起完整的考核体系。因此，在设计绩效考核时，这些相关环节都要一起考虑和设计，以保证协调统一。否则，单纯就考核谈考核，就会陷入头痛医头，脚痛医脚，摁下葫芦起来瓢的窘况。战略不清就导致考核结果与设计初衷南辕北辙，没有职位分析考核就没有针对性，没有激励就没有人员的参与热情，这样的考核体系只能以失败而告终。

闭环设计：所谓闭环设计，就是各项工作有始有终，要有执行、检查、控制、提升等环节。因此从绩效考核的操作层面来说，要改变一维思考的观念和做法，从单纯注重结果打分到全方位思考来解决问题，目标制定、过程管理、考核打分，绩效改进等环节一个都不能少。而且通过制度设计和培训宣贯，让人员认识到，绩效管理贯穿于管理者和人人员作的每一天，而不仅仅是考核的那几天。从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效改进，主管和人员都要保持持续不断的沟通。而且，绩效考核，发现问题、解决问题比单纯的打分更重要，正确的实施过程比简单的结果更重要。绩效考核不仅要考核过去，最重要的是发展未来。

主管提升：兵熊熊一个，将熊熊一窝，主管是企业整个考核工作的短板，主管在考核上不称职，绩效考核就根本创造不了绩效。在此，我想着重强调一下。

角色定位：管理大师曾经说过：“监督、评价和指导下属是经理人的最重要职责之一”。因此在整个考核过程，主管都要承担主要责任，而过程辅导与绩效改进，更是主管义不容辞的核心职责，绝对不能把这些工作甩手推给人力资源部。主管要学会角色转变，从监督者、管理者向人员的教练、辅导者过渡。

绩效挂钩：不仅要让主管认清自己的角色，还要引起他的高度重视，要把绩效考核，尤其是人员辅导、绩效改进工作作为主管考核的重要目标，这样，人员绩效不好，主管就要受到处罚。这样，人员辅导就会成为主管的一个习惯。

技能培训：除了定位和意识后，还必须通过培训，让主管掌握考核技能，学会如何做这些工作，这些技能通常包括目标制定、标准制定、绩效面谈、人员辅导、问题分析、业绩改进等，掌握了技能，主管的工作开展才会得心应手。

记者：通过本次访谈，许多企业家应该很受启发。确实，现在很多企业的考核形式很多，花样很多，但是缺失关键环节和配套措施，绩效考核无法发挥作用就不奇怪了。我想，现在许多考核出现问题的企业，应该重新审视一下自己的考核体系，可以参照系统和闭环原则，对现有绩效考核体系重新梳理和设计。这样，绩效考核就能告别走形式，重新焕发出生产力，为企业真正带来高绩效！

发布者：合易人力资源管理咨询     发布时间：2008-9-18

市场经济就是竞争经济，如何能在激烈的竞争中立于不败之地，是每个企业面临的重大课题。从拼质量、拼渠道、拼价格、拼服务……，中国企业的竞争手段层出不穷。随着竞争的日趋同质化，拼细节渐渐成了竞争主流，哪个企业把工作做深做透做细，在细节上比竞争对手强，就有可能争取竞争的主动，细节决定成败的时代已经来临。

细节是中国企业与国际企业的真正差距

中国企业和国际大企业之间真正的差距何在？专家研究的结论是：双方真正差距不是在人们瞩目的重大战略上，而在于细节管理的缺位！国内很多企业都热衷于做大事情、规划大战略、挥写大手笔，很宏观，但战略做了一堆后，却由于缺乏配套计划、可行措施，更没有人耐心去细化、去落实，战略也就不了了之。

肯德基打败荣华鸡就是明显的例子，荣华鸡一成立就打着振兴中国快餐品牌的大旗，声称有肯德基的地方就有荣华鸡，一路高歌猛进。但肯德基从容应对，依靠完善的操作流程和工艺始终保持所有店的口味、卫生、服务是一致的。而荣华鸡却恰恰相反，只注重量的扩张，不注重管理的提升，忽视了各个细节的建设，萝卜快了不洗泥，从而导致了其短时间便败走麦城。

所以说，企业的成功与否，固然有战略决策方面的原因，但更在于决策后面的小事情是否做得足够好，是否能把这些决策真正细化、推行下去？如同古人所描述，“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江河。”李嘉诚也曾经说过：“成功的秘诀不在于大的战略决策，而在于做好细致工作的韧劲。”

细节管理是一个系统工程

在中国企业，想做大事的人很多，但愿意把小事做细的人很少；不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；不缺少规章制度，缺少的是对制度不折不扣的执行。但是如何做好细节，如何执行？许多企业又走进了另一个误区。

认识到细节决定成败后，许多企业大张旗鼓的抓细节管理，口号喊了很多，标语贴了不少，活动也轰轰烈烈的开展起来。结果却陷入了尴尬：着眼于细枝末节、鸡毛蒜皮的小事，拣了芝麻丢了西瓜，细节作透了大事却没有做。领导事必躬亲，亲历亲为了，结果迎来了下属的抱怨，埋怨其干涉自己的工作。细节执行中也受到种种羁绊，职责、流程不清等，导致许多细节活动无疾而终……

之所以出现上述情况，就在于认识的误区，细节管理绝不仅仅是喊几句口号，做几件小事，搞搞活动就可以了。细节管理是个系统工程，其背后有许多因素作为支撑，只有把这些因素都做好，细节意识才能真正贯彻到每个人的行为。这些因素包括：明确企业战略，让人员知道工作的方向；落实组织结构和岗位职责，让人员清楚自己干什么；流程和标准建设，让每个工作有章可循，有依可据；设计奖惩制度让每个人有执行细节的意识。这几个方面缺一不可，相互关联。做不到这些，细节管理就成了镜花水月、空中楼阁，成为一句时髦的口号。

1、明确的企业战略

    细节决定成败，这在战略清晰明确的前提下是可以实现的，但很多企业，其本身战略就不是很清晰，如冲击行业前三甲，奋进求实开拓，进军世界500强等。这些都是一些口号，缺乏实施策略，人员不清楚该如何去做。更有些企业的战略与企业实力相悖甚至是错误的，如盲目进军未知的领域，盲目多元化经营等。战略是整个企业发展的源头，战略不清，就导致细节执行起来就成了无本之木，无源之水。战略失败了，细节做的再好也于事无补。因此，抓细节之前首先要盘查企业战略是否正确，是否清晰。如冲击行业三甲，进军世界500强，就要变成“几年内销售额要达到X亿，年均增长率为Y%等。

设计战略中一个不可忽视的细节是设计执行。作为决策者来说，考虑大事是必要的，但还要考虑完成这些大事的的关键性措施。条条大路通罗马，有光明大道、有旁门左道、有歪门邪道，哪条路最适合走，哪些环节容易出问题，必须事先进行明确的规划。同时对人员的执行进行有效的监督，如定期述职制度、高层会议制度、考核制度等，及时了解进展情况，解决其中的问题等。这样，把战略与关键的执行措施解决之后，这样才能保证细节执行是在正确的轨道上运行。

2、清晰的结构和职责

在实施细节时，完善的组织结构和明确的职责划分必不可少，这样保证事事有人做，人人有事做，各司其职、各负其责。很难想象，一个机构臃肿、冗员充斥、人浮于事的组织里，能够做好细节管理，即时做了，恐怕也只是表面文章。

　　大多数企业在制定各岗位职责时都很简单，只罗列了几条工作项目，比方说企业人力资源部主要职责通常是这样写的：负责人员招聘；负责人员考核；负责人员培训；负责人员档案管理等等，看上去应该没什么问题。但到实际当中就有很多问题，比如：负责人员招聘，给哪个部门招聘，招聘部门是否应参加，如果参加，在这个部门职责中也应有负责人员招聘内容，那就在职能中重复，造成相互扯皮。所以如果这样表达：按公司各部门用人需求负责组织参加人员招聘会并进行人员的初步筛选，对应聘合格的人员办理录用手续。是否就明确多了。

组织结构和岗位职责的清晰完善在当今的中国非常有必要，这主要是因为：伴随着中国经济的高速成长，中国企业也是高速成长。而企业的组织架构、岗位等往往是按照当时需要应急建立的，当企业发展到一定规模后，当时缺乏系统考虑的后遗症就显现出来，职责交叉重叠、推诿扯皮等现象就会越来越严重。导致组织的效率低下、执行不力。这时，重新梳理组织结构、岗位职责就成了当务之急。这样，不仅为企业下一步发展奠定基础，也为细节活动开展奠定了基础。

　　3、完善的流程和标准

　　流程和标准是企业赖以运转的“法律”。但很多企业对此不太重视，在工作中更多的是凭经验和习惯来做，缺乏统一的标准。如一百个中国厨师做出的饭菜就是一百个口味，甚至一个厨师在不同状态下做出饭菜的口味也不一样。这样，工作方式不统一、工作质量参差不齐，企业运营就很不规范。因此，要让员注重细节，就需要让人员了解工作该如何做，有哪些程序，有哪些标准。一切工作有章可循，有依可据。否则，片面强调细节，人员只能按自己的理解看着办。

在这方面，海尔就做的非常好，其“五星级服务”之所以家喻户晓、深入人心，就是因为有明确的标准：每一个上门维修的人员，从进门那一刻起，注意为用户服务的每一个细节，如进门即套上一次性鞋套，自带水不随意喝水索要东西，随身携带抹布搞好清洁，事毕搞好地面清洁工作……。

同样，跨国公司给我们树立了良好的榜样。麦当劳中国区总裁说过一句话：在麦当劳，傻瓜都能做好工作！这是因为在麦当劳，所有工作都有明确的流程和操作标准。例如“一定要转动汉堡包，而不要翻动汉堡包”，或者“如果巨无霸做好后10分钟内没有人买，法国薯条做好7分钟后没人买就一定要扔掉。” “收款员一定要与顾客保持眼神的交流并保持微笑”等等，甚至详细规定了卖奶昔的时候应该怎样拿杯子、开关机器、装奶昔直到卖出的所有程序步骤，连抹布、围裙等环节如何洗都有严格规定。这样，通过流程与标准，工作落实到每一个细节，保证了谁都能做，谁都会做，所有人的质量都一样。

4、科学的奖惩制度

细节习惯的养成和保持是一个长期的过程，这就需要企业通过制度来保障和监督，通过奖优惩劣来改变人员的态度，进而改变人员的行为。这主要靠激励措施来实现，激励包括正激励和副激励两种。正激励主要是采取表扬、奖励、荣誉等激励方式，让员工感受到好的细节执行能带来丰厚的回报。如海尔集团单以员工命名的小发明和小创造每年就有几十项之多，如“云燕镜子”、“晓玲扳手”、“启明焊枪”、“秀凤冲头”等。这样，就极大的调动了人员重视细节的热情。而副激励是批评、惩罚、淘汰等方式，让员工产生畏惧，了解不重视细节的代价。

通过正反两方面的激励，让人员具有重视细节的意识，引导员工朝着关注细节的方向发展。同时，培训、学习也是必不可少，通过培训、在职辅导等手段，让人员学会开展细节的方法和技巧，这样人人都会做细节，人人都愿意做细节，整个企业就会形成重视细节的氛围，企业的竞争力就会大大提升。

因此，当我们高呼“细节决定成败” 时，决不能忘了细节背后的支撑要素，细节管理是一个系统工程，只有各个环节具备了，细节的作用才能充分发挥。所以，打牢细节背后的基础，这是许多重视细节的企业首当其冲的工作。只有这样，细节才能真正决定成败，企业才能真正成为商战舞台上的佼佼者。